3 въпроса, които трябва да спрем да задаваме на кандидати за работа
  •  
  •  
  •  

Представете си мечтаната за вас компания. Познавате бранда, продуктите и се подготвяте дълго време за кандидатурата си. Най-накрая сте поканени на интервю, вие си казвате, че ако ви харесат ще се съгласите дори на малко по-ниска заплата от това, което първоначално сте планирали.

Това, което ви посреща обаче е скучно интервю и стандартни отегчителни въпроси. Това ви кара да се съмнявате, че интервюиращия може да разбере добре вашите опит, умения и мотивация.

Истината е, че последните години намирането на правилните хора за свободните позиции в компаниите става по-трудно от всякога.

Независимо от позицията, за която набираме кандидати предизвикателството е голямо. Българските компании вече се конкурират за таланти не само в пределите на страната, но и с компании от Европа.

Логично е, че и начинът, по който подбираме и оценяваме новите кадри трябва да следва тези промени.

Може би е време да преосмислим практиката си и да заложим по-смело на иновациите. Това от което трябва да започнем е процесът на самия подбор и провеждането на интервютата на новите кандидати.

А когато става дума за интервю, първото, за което се сещаме са въпросите. И докато задаването на правилните въпроси играе основна роля за едно ползотворно интервю за работа, много често залагаме на прекалено стандартни въпроси и пропускаме да се поставим на мястото на кандидатите.

3 въпроса, които трябва да спрем да задаваме на кандидати за работа

В тази статия искам да ви споделя моето мнение за въпросите, които вероятно е крайно време да спрем да задаваме по време на интервю за работа.

Въпрос #1 – Къде се виждате след 5 години?

Това е въпрос, който всеки от нас трябва да си задава регулярно, но използването му по време на интервю за работа е рисково поради много причини.

Първо, навлизаме в личното пространство на кандидата и в повечето случаи няма да получим искрен отговор.

Второ, плановете на всеки човек зависят от средата, в която се намира.

В една компания, даден човек, може да цели повишение в йерархията, докато в друга, да предпочете да остане в екипа си, и да се развива като експерт в областта си.

Освен това този въпрос е доста абстрактен и трудно ще ни даде представа за личностните или професионални качества на кандидатата.

Ако ще оценяваме амбициозността на кандидата в дългосрочен план, това вероятно не е най-добрия начин. Вместо него можем да зададем въпроса:

“Разкажете ми за случай, в който сте си поставял/а трудни цели?”

Така имаме по-голям шанс да разберем повече за амбициите, характера и аспирациите на кандидата, да чуем история, която е, много по-вероятно, базирана на реални факти.

Въпрос #2 – Кои са силните и слабите ви страни?

Този въпрос не е лишен от смисъл, но е добре да бъде адаптиран според целите ни. Каквото и да чуем като отговор, ще ни даде ограничено количество информация. Няма да сме наясно дали отговорът се дължи на обективна самооценка, израз на висока или ниска емоционална интелигентност, или просто полет на въображението.

Това, което можем да попитаме е например:

Кое ваше професионално преживяване не бихте искали да повторите?

Често (но не винаги) преживяванията, които не искаме да повтаряме са такива, при които сме имали неуспех. Най-малкото това са такива моменти, в които (поради някаква причина) не сме имали достатъчно мотивация да успеем.

Може да ни покаже, в какви ситуации кандидатът не се чувства комфортно.

Въпросът дава тонове информация за кандидата. Ще разберем повече за неговия характер и зона на комфорт. Ще добием представа, какво за него представляват трудностите. Също така, може да открием личностни и професионални качества (или липсата им), които са причината кандидатът да почувства неудовлетвореност.

Въпрос #3 – Защо да наемем вас?

Този въпрос е динозавър. Остатък от времена на рецесии, когато хората са били готови да работят каквото и да е, защото просто не е имало работа.

Ако по време на интервюто не сте в разгара на тотална икономическа криза, то този въпрос е абсолютно излишен. Да не говорим колко неуважително звучи той. Отново трябва да помислим за интерпретацията на отговорите, които ще получим.

Ако искаме да разберем как кандидатът гледа на своите умения и какво счита, като голямо негово предимство, по-добре да зададем въпрос като:

Към днешна дата, с кои ваши професионални постижения се гордеете най-много?

Този въпрос ще ни даде представа за реални факти и събития от кариерата на кандидата. Ще покаже отношението му към дейностите, за които разказва. Ще покаже как измерва успехът и като цяло, каква е неговата трудова етика.

И любимият ми:

Бонус въпрос – Защо искате да работите за нас?

“Не съм тук защото искам да работя за вас. Идвам да разбера повече за позицията, за вас и вашата компания. Чак тогава бих могъл да преценя дали искам. А същото важи и за вас.”

Не, това няма да бъда отговорът му, но вероятно това си мислят вашите кандидати.

Не е много ясно какво целим с този въпрос. Ако търсим кандидат, който да познава добре корпоративната ни култура, бранда, продуктите, съответно това да е причината да кандидатства, то компанията ни трябва да бъде наистина известна. И надявам се само с хубави неща.

И ако кандидатът наистина много харесва компанията ви, това, само по себе си, ще ви убеди ли да го наемете? Вероятно не.

Ако с такъв въпрос искаме да открием хората, които са кандидатствали целенасочено по нашата обява, като отсеем онези, които просто разпращат CVто си напосоки, вероятно въпросът е уместен. Има обаче други въпроси, които ще ви свършат значително по-добра работа. Такива, с които да опознаете по-добре кандидата, неговия характер и умения.

Например:

Какво ви вълнува най-много в тази позиция?

С този въпрос, ще разберете как кандидатите гледат на предложената свободна позиция.

Опишете с три думи идеалната работна среда за вас?

Ще разберете повече това как си представят работния ден, взаимоотношенията с колеги и работното място. Ще можете да сравните доколко това, което можете да им предложите ще съвпадне с очакванията им. Важно е да анализирате, доколкото е възможно, до каква степен кандидатът ще се впише в корпоративната култура и ценности.

3 въпроса, които трябва да спрем да задаваме на кандидати за работа

В заключение

Когато планираме набиране на нови служители не трябва да забравяме, че както ние оценяваме кандидатите по много обективни или субективни критерии, така и те оценяват нас, компанията и позицията.

Ако искаме да привлечем правилните таланти е добре да планираме въпросите си за интервю по такъв начин, че да получим възможно най-обективната информация, както за техните личностни качества, аспирации, морал и мотивация, така и за професионалните им умения и опит.

Важно е да задаваме въпроси, които не предполагат заучени отговори или такива, които кандидатите да ни дадат, само за да повишат шансовете си за назначаването си.

Колко ви хареса тази статия?

Кликнете върху сърцата, за да отбележите!

Среден рейтинг / 5. Гласове:

Хареса ли ви статията...

Следете ни в социялните мрежи!

We are sorry that this post was not useful for you!

Let us improve this post!


  •  
  •  
  •